Regulación legal del teletrabajo

27 septiembre, 2020 - 10 minutes read

Como consecuencia del incremento del teletrabajo frente a la organización empresarial tradicional, ha sido indispensable regular esta nueva realidad, pactada con los agentes sociales. La finalidad de este nuevo marco normativo es esencialmente habilitar un marco legal que conecte y homologue el uso de estas nuevas formas de prestación laboral por cuenta ajena con las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras.

Se entiende como teletrabajo o trabajo a distancia, el que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Es decir, en un contrato base de 40 horas y 5 días a la semana, se define como teletrabajo aquel que sea realizado al menos durante un día y medio a la semana. La ley también regula que habrá un «porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo».

El Real Decreto-ley se basa en la «voluntariedad» para la persona trabajadora y para la empleadora y precisa la firma del acuerdo de trabajo a distancia. El referido acuerdo debe formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y ser entregado a la representación legal de las personas trabajadoras.

El ar. 13 del Estatuto de los Trabajadores no recoge el trabajo a distancia. Con el nuevo Real Decreto Ley se pretende dar cobertura legal a esta nueva realidad, contemplándose los diversos aspectos relativos a los límites del trabajo a distancia, flexibilidad de horarios, obligados a asumir sus costes, y empleados que pueden acogerse a esta modalidad de trabajo a distancia.

El Capítulo I de la actual normativa relativa al teletrabajo, contiene las Disposiciones generales. Aparte de establecer lo que se entiende por teletrabajo (30% jornada laboral por un periodo de 3 meses), también define el trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial, así como se regulan sus limitaciones (contratos de aprendizaje, prácticas o con menores), y por otro lado, se determinan los principios de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación.

En el Capítulo II. Acuerdo de trabajo a distancia (arts. 5 a 8), se establecen los requisitos determinantes del teletrabajo, destacando su carácter voluntario para las partes, así como la adopción expresa de un acuerdo escrito con un contenido mínimo. Por otro lado, se contempla la no afectación al estatus laboral del empleado o trabajador, el ejercicio de la reversibilidad, el carácter acordado de las modificaciones del acuerdo y la ordenación de las prioridades de acceso.

Igualmente se hace una remisión a la negociación colectiva a los efectos del procedimiento y requisitos que deben seguirse y en virtud de los cuales, la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como en temas de formación o promoción.

Por tanto, el teletrabajo será voluntario y deberá formalizarse un acuerdo escrito entre la empresa y el trabajador para reflejarlo. De igual forma, también será posible rescindir el teletrabajo y retornar a la situación anterior. Es resumen, el trabajador no puede ser obligado a teletrabajar pero tampoco puede reclamar hacerlo.

Como consecuencia del carácter consensual, la negativa a trabajar a distancia no será una  «causa justificativa» de despido ni de la modificación de las condiciones. La Ley establece que todas las personas que hagan trabajo a distancia tendrán «los mismos derechos como si estuvieran en el lugar de trabajo presencial y no podrán sufrir ningún perjuicio, incluida la retribución salarial, estabilidad, horarios, promoción o formación profesional».

El Capítulo III, correspondiente a la regulación de los Derechos, se determinan los vinculados a la carrera profesional. En ese contexto, las empresas tendrán la obligación de adoptar medidas dirigidas a garantizar el derecho a la formación y, por otro lado, el derecho a la promoción profesional, en iguales términos que los trabajadores presenciales.

El trabajador tiene derecho a medios, equipos y herramientas indispensables para el desarrollo de la actividad. Los convenios o acuerdos colectivos podrán fijar el mecanismo que sirvan para determinar, compensación o abonar los referidos costes. La compensación durante la pandemia se remite a la negociación colectiva

Igualmente se contempla la flexibilidad en el horario y el derecho al registro horario adecuado.

En el capítulo de Prevención de riesgos laborales, los mismos se deben aplicar en iguales términos que los trabajadores presenciales. La evaluación de riesgos alcanza exclusivamente a la zona habilitada para la prestación de servicios

El uso de medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos debe salvaguardar el derecho a la intimidad y de protección de datos personales. De igual forma, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo según dispone el art. 88 de la L.O. 3/2018, de 5 de diciembre.

Los teletrabajadores disfrutarán de los mismos derechos colectivos, conteniendo a su vez, el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.

El Capítulo IV de la Norma, establece el marco relativo a la protección de datos y seguridad de la información, así como el cumplimiento por la persona trabajadora en cuanto a sus obligaciones, deberes laborales y las instrucciones para salvaguardar a la empresa frente a riesgos en el ámbito de la seguridad.

La ley no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa concreta. Hasta la aprobación de esa normativa específica, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

En lo que afecta al régimen Transitorio establecido en la actual normativa, se regula que en el caso que el empleado y el empleador ya vinieren con anterioridad un acuerdo de teletrabajo, la actual ley resultará aplicable cuando el referido acuerdo pierda vigencia. En los casos en los que no exista un plazo establecido, la nueva ley deberá aplicarse un año después de su publicación en el BOE. El referido plazo podrá extenderse hasta tres años después de su publicación, si existe acuerdo entre las partes.

La negativa del empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia, que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La empresa deberá valorar los riesgos laborales que conlleva el teletrabajo, como por ejemplo los «psicosociales, ergonómicos y organizativos». En ese sentido, deberán garantizarse los descansos necesarios a lo largo de la jornada, y tener en cuenta la distribución así como poner medidas de protección.

En caso de necesitar realizar una inspección para analizar los riesgos laborales, deberá proporcionarse un informe por escrito para justificarlo, el cual deberá ser aceptado por el trabajador. La evaluación se realizará solamente en la zona donde se ejecute el trabajo a distancia, que no tiene por qué coincidir con el del domicilio.